上海市人民政府


上海市建设工程文明施工管理暂行规定（修正）
上海市人民政府


（1994年5月24日上海市人民政府发布 根据1997年12月19日上海市人民政府第54号令修正并重新发布）


第一条 （目的）
为了加强本市建设工程文明施工的管理，维护城市市容整洁和城市安全，制定本规定。
第二条 （适用范围）
本规定适用于本市范围内各项建设工程文明施工的管理。
建设单位、施工单位和其他有关单位均应遵守本规定。
第三条 （主管部门及其职责）
上海市建设委员会（以下简称市建委）是本市建设工程文明施工的主管机关。市重大工程建设办公室负责全市重大建设工程文明施工的管理工作。
区、县政府和浦东新区管委会是所辖区域内建设工程文明施工的行政主管机关，区、县和浦东新区建设行政主管部门负责有关日常管理工作。
市政、水利、市容、环卫、公安、卫生、园林、环保等有关部门应当按照各自职责，对建设工程文明施工进行监督、检查。
第四条 （对建设单位的要求）
在施工方案确定前，建设单位应当会同设计、施工单位和市政、防汛、公用、邮电、电力及其他有关部门，对可能造成周围建筑物、构筑物、防汛设施、地下管线损坏或者堵塞的建设工程工地，进行现场检查，并制定相应的技术措施，纳入施工组织设计，保证施工的安全进行。
第五条 （对工地排水的要求）
建设工程工地应当严格按防汛要求， 设置连续、通畅的排水设施和其他应急设施，防止泥浆、污水、废水外流或者堵塞下水道和排水河道。
第六条 （对施工单位的要求）
施工单位在施工中应当遵守下列规定：
(一)完善技术和操作管理规程，确保防汛设施和地下管线的畅通、安全；
(二)采取各种措施，降低施工过程中产生的噪声；
(三)利用各种防护设施， 防止施工中产生的废弃物、杂物飘散；
(四)运用其他有效方式，减少施工对市容、绿化和环境的不良影响。
第七条 （对施工人员的要求）
施工人员应当按照工地文明施工的要求进行作业，并严格遵守下列规定：
(一)施工中产生的泥浆和其他浑浊废弃物，未经沉淀不得排放；
(二)施工中产生的各类垃圾应当堆置在规定的地点，不得倒入河道和居民生活垃圾容器；
(三)施工中不得随意抛掷建筑材料、残土、旧料和其他杂物。
第八条 （对运输车辆的要求）
运输建筑材料、垃圾和工程渣土的车辆，应当采取有效措施，防止建筑材料、垃圾和工程渣土飞扬、洒落或者流溢，保证行驶途中不污染道路和环境。
第九条 （施工标牌的设置）
建设工程工地的主要出入口应当设置施工标牌，标明下列内容：
(一)工程项目名称、工地四至范围和面积、工程结构或者层数、开竣工日期和监督电话；
(二)建设单位、设计单位和施工单位的名称及工程项目负责人姓名；
(三)安全和管线保护方面重大事故的统计表；
(四)工地总平面图。
第十条 （围栏的设置）
建设工程工地四周应当按规定设置连续、密闭的围栏；建造多层、高层建筑的，还应当设置安全防护设施。
围栏的设置须符合下列规定：
(一)在本市主要路段和市容景观道路及机场、码头、车站广场设置的围栏,其高度不得低于2.5米，使用的材料应当保证围栏稳固、整洁、美观；
(二)在其他路段设置的围栏，其高度不得低于1.8米，使用的材料应当保证围栏稳固、整洁；
市政工程项目工地，可按工程进度分段设置围栏，或者按规定使用统一的连续性护栏设施。
第十一条 （其他临时设施的设置）
建设工程工地内还应当设置其他各项临时设施，达到下列要求：
(一)施工区域与非施工区域严格分隔；
(二)施工区域或者危险区域有醒目的警示标志，并采取安全保护措施；
(三)建筑材料在固定场地整齐堆放；
(四)施工现场道路畅通，场地平整，无大面积积水。
第十二条 （临时占地管理）
施工单位不得在工地围栏外堆放建筑材料、垃圾和工程渣土。在经批准临时占用的区域，应当严格按批准的占地范围和使用性质存放、堆卸建筑材料或者机具设备。
前款所指的临时占用区域四周，须按第十条的有关规定设置高于1米的围栏。
第十三条 （设置文明施工设施费用的处理）
因设置建设工程工地围栏、安全防护设施和其他文明施工临时设施所发生的费用，可列入工程预算。
第十四条 （交通保障措施）
因建设工程施工造成沿线单位、居民的出入口障碍和道路交通堵塞的，施工单位应当采取有效措施，确保出入口和道路的畅通。
第十五条 （工地环境卫生）
建设工程工地内应当设置醒目的环境卫生宣传标牌和责任区包干图，并按下列规定设置相应的设施：
(一)按照卫生标准和环境卫生作业要求设置相应的厕所和生活垃圾容器，并落实专人管理，按规定时间清除；
(二)按照卫生、通风和照明要求，设置茶亭、更衣室和其他必要的职工生活设施，并建立定期清扫制度；
(三)有条件设置食堂的,须符合本市职工食堂管理的有关规定；
(四)落实各项除四害措施，控制四害孳生；自行落实除四害措施有困难的，可委托有关服务机构代为处理。
第十六条 （竣工后工地的处理）
建设工程竣工后，施工单位应当按规定在1个月内（市政道路建设工程须在通车前半个月内）拆除工地围栏、安全防护设施和其他临时设施，并将工地及四周环境清理整洁，做到工完、料净、场地清。
第十七条 （赔偿责任）
施工单位在施工中造成下水道和其他地下管线堵塞或者损坏的，应当立即疏浚或者修复；对工地周围的单位和居民财产造成损失的，应当承担经济赔偿责任。
第十八条 （处罚）
各主管机关和有关部门应当按照各自的职能，依据法规、规章的规定，对违反文明施工规定的单位和责任人进行处罚。
建设工程工地未按规定要求设置围栏、安全防护设施和其他临时设施的，应当责令限期改正，并对施工单位处以1万元至3万元罚款，对工程项目负责人予以处分。
对违反本规定情节严重、在规定期限内仍不改正的施工单位，市建委可对其作出降低资质等级或者注销其资质证书的处理。
第十九条 （具体应用解释部门）
本规定的具体应用问题，由市建委负责解释。
第二十条 （施行日期）
本规定自发布之日起施行。



1994年5月24日
劳动法律实务系列之五
--“劳动争议发生日”之我见

黄若辉


最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号二00六年十月一日施行）第一条规定了人民法院审理劳动争议案件时，对下列三种情形视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
　　第一、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
　　第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
第三、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
笔者认为司法解释规定的上述第一、第三两种情形因具有明确的给付内容，当事人之间确定劳动争议发生日，或以拒付或以承诺支付或以劳动者主张权利之日为劳动争议发生日，该情形“劳动争议发生日”在实务中不难判定。然而，司法解释规定的上述第二情形即“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”之规定，明确将证明劳动者收到“解除或终止”劳动关系的书面证明责任转由用人单位承担，若用人单位不能证明该事实劳动争议发生日以劳动者主张权利之日起算，排除了对该类劳动争议推定劳动者“应当知道”之适用，致使该类劳动争议在用人单位不能证明劳动者收到处理决定书的情形下，劳动者的权利保护将变成不受时效限制。
根据劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第八十五条对“劳动争议发生日”的解释，是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，法律上的知道是指有证据证明知道，比如上述司法解释中的三种情形，都是指该种“知道”，申请劳动争议仲裁的时效即从该劳动争议发生日起算。而法律上的应当知道是一种推定知道，是根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，亦即劳动争议发生之日。由于上述司法解释对“解除与终止劳动关系”只适用证明“知道”，而排除了推定“应当知道”。在处理“解除或终止”劳动争议案件中，因上述司法解释已经从司法层面规定惟一具有证明力“收到书面决定书”这一举证要式，这不但加重用人单位的举证责任（实为用人单位存在难以举证之事实），而且该规定对处理时间长久的“解除或终止”劳动纠纷将会带来更大争议。再则，该项司法解的出现还有可能会激起已与用人单位解除（或终止）劳动关系许多年的劳动者“挑讼”之念。我国民法通则第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。上述司法解释与我国诉讼时效从当事人“知道或应当知道”之日起算相悖，不利与维护劳动关系的稳定性，且会造成劳动关系更加冲突与紧张，不易平息该类劳动纠纷，甚至会引发新的劳动争议。
笔者以实例为证。2004年12月我省某用人单位（属事业单位企业管理）经上级行政机关批准撤销，全员解除劳动关系并进入分流安置程序。2005年8月10日某劳动者向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉（此前该劳动者因诉请不符受理规定曾被劳动仲裁委驳回），请求撤销该用人单位于十五年前即于1990年8月23日对其做出的自动离职处理决定并提出要求参加社会保险并按厂里内部规定享受内部退养待遇。因该用人单位有仲裁审理中无法证明该劳动者在十五年之前收到处理决定书，2005年11月23日仲裁委以该企业未书面送达自动离职处理决定及在2002年6月拆迁安置中仍以职工身分给予安置为由，做出裁决：1、撤销该企业于1990年8月23日做出的自动离职处理决定；2、驳回某劳动者的其他请求。该用人单位不服于2005月11月30日提起民事诉讼。请求维持于1990年8月23日对某劳动者做出的按自动离职处理的决定。2006年2月9日一审法院查明在2002年6月6日法院审理拆迁安置诉讼中某劳动者其职工身份未得该企业确认及某劳动者长期未享受工资及社保待遇并认定在2002年6月6日拆迁安置诉讼中用人单位代理人已在庭审中告知其已被名除名（有审庭笔录为证）证明劳动者已经知道权益到了侵害，即劳动争议发生之日，但其到2004年年底才提起仲裁认定超过仲裁申请期限。一审院判决：1、维持原告于1990年8月23日对被告做出的按自动离职处理的决定；2、原告无需为被告缴纳社会保险、职工基本医疗保险及按厂里内部规定，让被告享受退养待遇。某劳动者不服该一审判决于2006年3月29日提起二审诉讼，请求撤销一审判决，驳回该用人单位一审诉讼请求。2006年9月18日某市中级法院认为拆迁安置诉讼中虽然该用人单位已口头告知某劳动者已除名但仍未书面送达自动离职决定书，以该行为不能产生法律后果为由做出终审判决，撤销了一审判决，驳回用人单位的一审诉讼请求。该用人单位现撤销清算已全部结束，已无可支配资产，但用人单位仍然不服，拟以清算小组的名义，以该员工十几年未办理请假手续长期旷工，严重违反劳动纪律为理准备再次做出单方解除劳动关系决定。该职工必然再次通过申请仲裁，而后将是一、二审的诉讼启动，新一轮的诉讼周期开始。况且法律并未禁止用人单位不得以同一事实与理由对员工做出不同处理。本案诉讼中就同一事实，因一、二审认定角度不同，就会有两种截然不同的裁判结果。一审法院以“应当知道”推定劳动者知道，以劳动者超过时效丧失胜诉权而认定用人单位处理有效，二审法院以用人单位不能证明劳动者“收到”而认定用人单位处理无效，劳动者实体权益得以确认。
就本案而言，用人单位对职工做出自动离职决定已达十几年，事实上用人单位与职工在这十几年中均未发生基于劳动关系存在而产生的任何关系，如工资发放关系、社保交缴关系、医疗报销关系等等，这些事实均可以证明被处理职工存在应当知道权益受侵犯的情形，但因其主观上没有与用人单位保持劳动关系的意愿而放弃主张权利，且在拆迁安置诉讼中用人单位已经在法庭上明确不承认该劳动者是用人单位职工并告知已做自动离职处理，这些事实均有法庭的审庭笔录在案可查，足以认定劳动争议发生日。类似案件如果均强调以“劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”，那么，劳动者主张权利之日就不受时间限制，他想什么时候主张权利就什么时候为劳动争议发生日，甚至到了劳动者临近法定的退休年龄前夕都有权益提出劳动争议仲裁，这势必给用人单位举证带来困难且无法解决实际纷争。如果用人单位在仲裁或诉讼中不能证明被处理职工收到处理决定书就有被撤销的可能，尽管这些处理决定是在前十年、二十年，甚至前三十年做出的。这是用人单位无法接受的事实，势必再次行使处分权从而又引发新的争议。由此可证，最高院的上述司法解释“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”之规定，特别是在处理用人单位历史上已做出的开除、除名、辞退及违纪解除劳动关系的案件会给用人单位举证带来极大的困扰，用人单位被撤销处理决定的可能性极大。从近期本地区受理的劳动争议案件来看，劳动者提出申请撤销除名决定的仲裁案件有明显增加之趋势，或许是因为一项司法解释而唤醒的一批早已忘却的劳动权益之争。
上述司法解释将解除或终止劳动关系书面通知的有效送达的举证责任严格地要求用人单位承担，劳动者只要不签收，劳动争议日随时存在。此规定在实务中将存在下列问题：
第一、 用人单位很难证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知。常态下
用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时要求劳动者签收劳动者不会有异议。但劳动合同的终止与解除因法律条件不一样，由此产生的送达效果明显不同。根据劳动法第二十三条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。可见，劳动合同的终止是基二双方的约定，因而要证明劳动合同终止的劳动争议发生日不会太困难，且双方由此引发的争议不会激烈亦容易解决。然而，用人单位解除劳动关系要证明劳动者收到通知书就很困难了。根据《劳动法》第二十五条劳动者符合下列四种情形，用人单位可以单方解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。由于用人单位根据法定情形单方做出解除劳动合同决定，带有强制性，被解除劳动合同的劳动者或存在不适性，或存在违纪性，或存在违法性，劳动者未必能够主动接受解除处理结果并书面签收认可。此情形下若依照上述司法解释，用人单位就得想方设法、千方百计地让极不愿意签收的劳动者签收以证明劳动争议发生日，否则，将给用人单位埋下永久的劳动争议不定时“地雷”。
第二、 用人单位没有法定的有效的送达方式。由于司法解释强调此情形下用
人单位的证明责任，但至今我国尚未建立法定的民事邮件送达制度。用人单位在被处理职工当面不签收处理决定书的情形下，尽管可以通过邮件挂号或特快专递投寄，但仍然存在被拒收的可能或不能证明投寄内容的风险。在用人单位没有法定的有效的送达方式的情形下，上述司法解释要求用人单位证明劳动者收到解除或终止劳动关系决定书，这无疑是让用人单位做一件法院要求做到的，但实际上不可能完成的事。如此分析，司法解释用于解决该类实际争议的功效就大打折扣了，失衡的规则其作用有限的，有时还表现为有害。

综上，笔者认为上述司法解释对“解除与终止劳动关系”的劳动争议发生日的认定，排除了“应当知道”的适用，使劳动关系中的劳动者一方主张权利不受时间之限制，这将不利于及时处理劳动纠纷，并且有可能让劳动关系当事人陷入连环争讼之中。本人建议上述司法解释中将“不能证明收到”改为“不能证明知道”。用人单位到底能不能证明劳动者“应当知道”由法官根据案件具体情况自由裁量。这样与时效制度中的知道或者应当知道原则相一致，有利于劳动关系当事人及时主张权利，更有利于维护劳动关系及社会关系的相对稳定与安定。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
2006年11月2日于福州